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  1. La valutazione del personale Master universitario di primo livello per le funzioni di coordinamento delle professioni sanitarie Aosta A.A. 2007/08

  2. Definizione VALUTARE Sinonimi: ponderare, quotare,considerare,contare, reputare, ritenere,stimare VALUTAZIONE Attività cognitiva rivolta a fornire un giudizio su di un’azione, o un complesso di azioni coordinate, intenzionalmente svolta e destinata a produrre effetti esterni che segue procedure rigorose e codificabili 2 (adattato da M. Palumbo. Il processo di valutazione.2001. Franco Angeli . Milano)

  3. Valutare chi • I possibili candidati ad un posto di lavoro (selezione del personale) • I neo-assunti all’inizio/durante/al termine del percorso di inserimento/periodo di prova • I dipendenti nel percorso di carriera per valutare i passaggi di livello

  4. Valutare che cosa • valutazione delle posizioni; • valutazione delle prestazioni; • valutazione del potenziale. 3P

  5. La valutazione delle posizioni ( job evaluation) concentra la sua attenzione sulle posizioni organizzative, individuando: • le caratteristiche peculiari di ciascuna posizione in termini di finalità, responsabilità, compiti e necessità di personale; • il cosiddetto profilo, ossia le competenze richieste per ricoprire ciascuna posizione. Il profilo così delineato (profilo ideale) può essere confrontato con quello effettivamente posseduto dalle persone (profilo reale) per individuare quella più adatta a ricoprire la posizione o per pianificare adeguati interventi formativi atti a colmare le lacune riscontrate. è rivolta al presente

  6. La valutazione delle prestazioni( performance appraisal) concentra la sua attenzione sulla prestazione (o performance) del lavoratore, intesa come il contributo da lui fornito all'organizzazione, ciò che ha fatto, quale titolare della posizione, utilizzando le sue competenze.

  7. La valutazione delle prestazioni( performance appraisal) La prestazione può essere valutata sotto due diversi aspetti: • i risultati ottenuti dal lavoratore in relazione agli obiettivi assegnati (il "cosa è stato fatto"); • i comportamenti organizzativi tenuti (o, come si suol dire, agiti) dal lavoratore (il "come è stato fatto") che possono riguardare vari aspetti, quali la leadership, la capacità di lavorare in gruppo, la capacità di problem solving, l'orientamento al cliente, l'orientamento alla qualità, la capacità innovativa ecc. è rivolta al passato

  8. valutazione del potenziale( potential evaluation) Concentra la sua attenzione sul potenziale del lavoratore, ossia le competenze inespresse che il lavoratore possiede ma non sono utilizzate nella posizione da lui attualmente ricoperta (perché non richieste o richieste in misura inferiore al posseduto). E' rivolta al futuro

  9. Perché, per quale obiettivo valutare • migliorare le prestazioni delle risorse umane orientandole verso il conseguimento degli obiettivi aziendali; • censire le competenze (ossia le conoscenze, i comportamenti e le capacità, sintetizzabili nella formula "sapere, saper essere e saper fare") ed il potenziale delle risorse umane in funzione dell'ottimale impiego delle stesse e del loro futuro sviluppo;

  10. Perché, per quale obiettivo valutare • individuare la consistenza ottimale delle risorse umane ed eventuali necessità di incremento attraverso la formazione del personale esistente o il reclutamento di nuovo personale; • fornire un input oggettivo al sistema incentivante dell'azienda, in base al quale decidere gli incentivi (aumenti retributivi, premi una tantum, progressioni di carriera ecc.) e le sanzioni al personale.

  11. Come, con cosa valutare ESERCITAZIONE Costruire uno strumento di valutazione sulla base del modello delle competenze ed in particolare attraverso la costruzione del profilo di posto

  12. La valutazione ad uso personale • Autovalutazione: “conosci te stesso” • eterovalutazione: tutoring- coaching- mentoring…. • valutazione tra pari: insieme per raggiungere un obiettivo comune

  13. La valutazione come strumento dell’organizzazione Il sistema di valutazione del personale è il sistema operativo dell'azienda avente lo scopo di far sì che per ciascun lavoratore venga espresso, periodicamente e in base a criteri omogenei, un giudizio sul rendimento e le caratteristiche professionali che si estrinsecano nell'esecuzione del lavoro. Normalmente si fa rientrare questo sistema operativo nel più ampio sistema di gestione e sviluppo delle risorse umane. http://it.wikipedia.org/wiki/Valutazione_del_personale ultima cons. 8.01.08

  14. la valutazione del personale come fondamento deontologico dell’organizzazione “Il problema non è se noi traiamo lezioni dall’esperienza, ma se lo facciamo bene o male” Codice deontologico infermieristico 1999: Art 3.1 L’infermiere aggiorna le proprie conoscenze attraverso…la riflessione critica sull’esperienza… Art 3.2 L’infermiere assume responsabilità in base al livello di competenza raggiunto e ricorre, se necessario all’intervento o alla consulenza di esperti

  15. la valutazione del personale come fondamento deontologico dell’organizzazione Codice deontologico infermieristico 1999: Art. 5.3 L’infermiere ha il dovere di autovalutarsi, e di sottoporre il proprio operato a verifica, anche ai fini dello sviluppo professionale. L’organizzazione ed il management non possono non tener conto del valore etico della valutazione del personale in quanto risorsa unica ed irripetibile. Un’organizzazione che valorizza il suo patrimonio di risorse umane non può evitare di usare strumenti di valutazione ai fini di incentivazione, di sviluppo di carriera oltre che al fine di rinforzare la motivazione dei professionisti e l’attrattività del polo Sanitario stesso.